Введение

Управление персоналом организации признано в России и за рубежом основной задачей менеджмента. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному обществу, когда работник из объекта управления становится  объектом-субъектом управления. Кроме изменения работника и характера его труда, происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, так что только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.

Импульсом эволюции управления трудом явились экономические потрясения в мировой экономике в   70-х - 80-х годах  XX века и последовавший за этим переход к новому технологическому способу производства. Начавшаяся в эти годы третья промышленная революция ведет к перестройке управления персоналом на инновационных принципах. Это требует  усиления технологической и организационной гибкости фирмы, что практически невозможно в рамках технократической организации и традиционных методов стимулирования труда. Необходимость привлечения высококвалифицированной  рабочей силы, гибкой, способной принимать решения, вовлеченной в достижение общих целей фирмы потребовала пересмотра  важнейших принципов  управления  трудом. Для компаний компетенции представляют собой рациональное сочетание знаний и способностей сотрудников, которые ей требуются в определенный период времени для достижения намеченных целей и планируемых результатов.

Одно из направлений в управлении персоналом заключается в управлении процессом определения, применения, оценки, приобретения, стимулирования и развития компетенций сотрудниками компании. Следовательно, HR-менеджеру необходимо определять наличие компетенций у кандидатов на вакансии при первичном собеседовании при приеме на работу, а также проводить анализ и прогнозировать возможность их приобретения и дальнейшего развития у сотрудников для выполнения потребностей компании.

Для качественного анализа и прогнозирования компетенций сотрудников компании необходимо: иметь описание всех должностей и всех функциональных обязанностей в соответствии с организационной структурой, штатным расписанием, выполняемых сотрудниками для реализации поставленных задач; определить требуемые компетенции для компании, для каждой из должностей и для взаимодействия со смежными подразделениями; анализировать и прогнозировать возможности приобретения и стимулирования сотрудников по дальнейшему развитию собственных компетенций для выгоды компании.

Цель определения, применения, приобретения, стимулирования, развития и оценки компетенций персонала компании — управлять должностью (человеческим ресурсом), для достижения планируемых результатов за минимально возможные сроки и получения максимально возможной выгоды в компании.

Цель данной работы раскрыть  и рассмотреть вопрос развития коммуникационных компетенций персонала.

Задачи же данной работы это разобрать такие вопросы как определение и смысл понятия «компетенция», оценка базовых компетенций сотрудников, планирование развития коммуникационных компетенций, инструментарий развития коммуникационных компетенций, современные технологии развития сотрудников.